Veränderungen im Arbeitsrecht in den Niederlanden

Am 1. Januar 2015 ist der erste Teil der Gesetzesänderungen bezüglich der niederländischen Gesetze über die Beschäftigung und soziale Sicherheit (WWZ) in Kraft getreten. Am 1. Juli erlangt der zweite Teil der WWZ seine Wirksamkeit. Aber was ändert sich damit nun genau? Sander Schouten, Anwalt für Arbeitsrecht in den Niederlanden, erläutert die Sachlage. weisen auf die wichtigsten Änderungen hin.

Wettbewerbsverbot und befristete Probezeit

Zeitlich befristete Vertrag Die Urkunde, worin ein Vertrag zwischen den Parteien begründet wird. In weiterem Sinn wird damit auch der Vertrag selbst bezeichnet.
» Meer over vertrag Verträge dürfen keine Wettbewerbsverbotsklausel mehr enthalten, sofern der Arbeitgeber nicht schriftlich und unter Angabe entsprechender Gründe spezifizert, welche schwerwiegenden Geschäftsinteressen eine solche Wettbewerbsverbotsklausel rechtfertigen. Ohne Angabe derartiger Sachgründe ist eine Wettbewerbsverbotsklausel in nach dem 1. Januar unterzeichneten befristeten Arbeitsverträgen nichtig. Zudem ist es auch nicht länger möglich, in Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger eine Probezeit zu vereinbaren.

Laufzeit und Kündigung befristeter Verträge

Ab dem 1 Juli sind die Möglichkeiten für den Abschluss aufeinander folgender zeitlich befristeter Verträge eingeschränkt. In einer Kette zeitlich befristeter aufeinander folgender Verträge mit einer Unterbrechung von bis zu sechs Monaten wird der zuletzt unterzeichnete Vertrag Die Urkunde, worin ein Vertrag zwischen den Parteien begründet wird. In weiterem Sinn wird damit auch der Vertrag selbst bezeichnet.
» Meer over vertrag Vertrag automatisch in einen zeitlich unbefristeten Vertrag umgewandelt, sofern es sich dabei um den vierten Vertrag in der Kette handelt oder wenn die Gesamtdauer der aufeinander folgenden Verträge mehr als zwei Jahre beträgt.

Abfindungszahlungen bei verspäteter Kündigung

Dabei muss der Arbeitgeber nach Ablauf eines auf sechs Monate oder mehr befristeten (Folge-)Vertrags dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Vertragsablauf schriftlich mitteilen, ob er den Arbeitsvertrag Der Vertrag, wodurch sich die eine Partei, der Arbeitnehmer, verpflichtet, für bestimmte Zeit im Dienst der anderen Partei, des Arbeitgebers, gegen Entlohnung Arbeit zu verrichten...
» Meer over arbeitsvertrag Arbeitsvertrag fortführen möchte oder nicht. Wenn der Arbeitsvertrag fortgesetzt wird, muss der Arbeitgeber außerdem mitteilen, unter welchen Bedingungen er den Vertrag verlängern möchte. Wenn der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachkommt, muss er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe eines Monatslohns zahlen. Bei nicht rechtzeitig erfolgter Mitteilung ist der Arbeitgeber zu einer entsprechenden proportionalen Schadenersatzleitung an den Arbeitnehmer verpflichtet.

Geändertes Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern

Auch in Bezug auf das Kündigungsschutzgesetz ergeben sich eine Reihe von Änderungen. Neu ist beispielsweise das vorgeschriebene Verfahren zum Beantragen einer Genehmigung für die Kündigung eines Arbeitnehmers. Diese Änderungen sind ab dem 1. Juli wirksam.

Dieses Verfahren wird vom Institut für Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern

Gemäß der Neuregelung werden alle Entlassungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit vom Institut für Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern (Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen UWV) überprüft. Entlassungsvorhaben aufgrund mangelhafter Leistung, verwerflichen Handelns oder Fahrlässigkeit seitens des Arbeitnehmers werden dem Amtsgericht vorgelegt.

Entlassene Arbeitnehmer haben mehr Bedenkzeit

Ab dem 1. Juli haben Arbeitnehmer, die mit ihrer Entlassung einverstanden sind, die Möglichkeit, ihre diesbezügliche Zustimmung innerhalb von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen schriftlich zu widerrufen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag mit einer Vergleichsvereinbarung endet. Diese Bedenkzeit kann nun nicht mehr vertraglich ausgeschlossen werden.

Übergangsleistungen nach zweijähriger Vertragslaufzeit

Gemäß den neuen Vorschriften muss der Arbeitgeber eine so genannte Übergangsleistung zahlen, wenn er einen Vertrag nach 24 Monaten Laufzeit oder länger beendet. Eine solche Vertragsbeendigung beinhaltet die Kündigung, die Auflösung oder den Nicht-Fortbestand eines zeitlich befristeten Vertrags. Dies gilt sowohl für zeitlich unbefristete Verträge wie auch für zeitlich befristete Verträge. Die wesentliche Ausnahme besteht darin, dass keine Ausgleichszahlung erfolgen muss, wenn die Beendigung in gegenseitigem Einvernehmen erfolgt ist oder wenn der Arbeitnehmer die Initiative zur Beendigung des Vertrags ergriffen hat.

Bei den Ausgleichszahlungen ist das Alter entscheidend

Die Übergangsleistungen werden wie folgt berechnet. Für die ersten 120 Monate des Arbeitsvertrags erhält der Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung in Höhe der Zahl der Halbjahrszeiträume, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt wird, multipliziert mit 1/6 seines Bruttomonatsgehalts. Nach den ersten 120 Monaten erhält der Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung in Höhe von 1/4 des Bruttomonatsgehalts für jeden darauf folgenden Halbjahreszeitraum, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Für die Übergangsleistungen gilt ein Höchstbetrag von € 75.000,00 oder einem Jahresgehalt, sofern dieses höher ist als € 75.000,00. Ein anderes Berechnungsverfahren gilt für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsvertrags mindestens 50 Jahre alt oder älter sind beziehungsweise deren Arbeitsverhältnis bereits über 10 Jahre währt.

Unentschuldbare Fehler

Abgesehen von den Ausgleichszahlungen im Rahmen der Übergangsleistungen kann das Amtsgericht dem Arbeitnehmer in Zukunft trotzdem eine faire Ausgleichszahlung zusprechen, wenn angenommen wird, dass sich der Arbeitgeber eines unentschuldbaren Fehlers oder einer Fahrlässigkeit schuldig gemacht hat.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in den Niederlanden

Die Änderungen im Arbeitsrecht haben gewisse Konsequenzen für die Arbeitnehmer wie auch für die Arbeitgeber. Sollen Sie weitere Fragen zu diesem Newsletter haben, wenden Sie sich bitte an unsere Fachanwalt für Arbeitsrecht, Sander Schouten.