Welche Kriterien gelten in den Niederlanden bei Entlassung wegen Untauglichkeit des Arbeitnehmers

Welche Kriterien gelten in den Niederlanden bei Entlassung wegen Untauglichkeit des Arbeitnehmers

In einem kürzlichen Arbeitsrechtsstreit machte ein Arbeitgeber die Entlassung eines Projektleiters wegen Untauglichkeit geltend. Der Arbeitnehmer sei unfähig gewesen, Dinge zu organisieren und zu ordnen. Nach diversen Gesprächen und Verwarnungen beschloss der Arbeitgeber, ihn an eine andere Funktion und an einen anderen Standort zu versetzen. Aber die Arbeit des Arbeitnehmers blieb weiterhin unter dem Soll. War damit ein ausreichender Entlassungsgrund gegeben? Der niederländische Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Sander Schouten erläutert anhand der Gerichtsentscheidung die Kriterien, die in den Niederlanden gelten, um jemanden wegen Untauglichkeit entlassen zu dürfen.

Arbeitsvertrag wegen Untauglichkeit aufgehoben

In dem Verfahren stand der niederländische Gerichtshof vor der Frage, ob das Amtsricht dem Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer auf der Grundlage des in litt. d genannten Grunds (Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) zur Recht stattgegeben hat. Bei einer Aufhebung wegen Untauglichkeit ist Folgendes relevant:

  1. War der Arbeitnehmer untauglich, die vereinbarte Arbeit zu leisten?
  2. Falls ja, hat ihn der Arbeitgeber darüber rechtzeitig in Kenntnis gesetzt und ihm in ausreichendem Maß Gelegenheit gegeben, seine Leistung zu verbessern?
  3. War die Untauglichkeit die Folge einer unzureichenden Sorgfalt des Arbeitgebers in Bezug auf Schulungen oder Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers?
  4. War die Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb einer angemessenen Frist möglich oder war dies naheliegend?

1) Untauglichkeit des Arbeitnehmers

Der Gerichtshof war der Ansicht, dass Untauglichkeit vorlag. Dies hat der Arbeitnehmer auch anerkannt. Der Arbeitnehmer gab an, dass die Untauglichkeit eine Folge von Überlastung war. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber die Aufgaben des Arbeitnehmers neu geregelt und ihm eine zusätzliche Unterstützung angeboten. Diese Maßnahmen führten jedoch nur zu einer unzureichenden Verbesserung.

2) Gelegenheit zur Verbesserung?

Der Gerichtshof befand, dass die bloße Mitteilung über unzureichende Leistungen nicht genügt, um anzunehmen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben hat, seine Leistung zu verbessern. Dafür ist erforderlich, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret und strukturell solche Anweisungen erteilt, sodass es für den Arbeitnehmer klar ist, in welchen Punkten er sich verbessern muss, und des Weiteren, dass der Arbeitgeber die Leistung regelmäßig bewertet.

Niederländischer hof: versetzung ist eine Gelegenheit zur Verbesserung

Der Gerichtshof befand jedoch, dass der Arbeitgeber mit der Versetzung des Arbeitnehmers die Gelegenheit geboten hat, seine Leistung zu verbessern und auf diese Weise eine Maßnahme getroffen hat, um eine Entlassung des Arbeitnehmers zu verhindern. Der Gerichtshof war der Ansicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dieser Versetzung eine reale Chance geboten hat, weiter innerhalb seines Unternehmens beschäftigt zu sein.

3) Wurde eine ausreichende Schulung angeboten?

Der Arbeitnehmer hat während des Verfahrens angegeben, dass ihm nur eine unzureichende Schulung angeboten wurde. Diesen Vorwurf hat er nicht weiter konkretisiert. Der Gerichtshof befand, dass es zwar in erster Linie am Arbeitgeber liegt, selbst im Zusammenhang mit einer Leistungsverbesserung eines Arbeitnehmers Vorschläge in Bezug auf Schulungen zu machen. Aber dies steht dem nicht entgegen, dass auch vom Arbeitnehmer selbst irgendeine Initiative erwartet werden darf. Sicher gilt das umso mehr, wenn es um eine Funktion mit einem großen Maß an Selbstständigkeit geht, wie in diesem Fall die Funktion des Projektleiters, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht stets bei der Hand nehmen muss.

4) Ist eine Versetzung möglich?

Der Arbeitgeber hat angegeben, keine weiteren Alternativen mehr zu haben. In dieser Rechtssache betrachtete der Gerichtshof die Versetzung auch nicht als naheliegend, da bereits die frühere Versetzung misslungen war. Der Gerichtshof befand, dass das Amtsricht dem Antrag auf Entlassung des Arbeitgebers zu Recht stattgegeben hat.

Sander Schouten - Advocatenkantoor AMS Advocaten
Sander Schouten Sander ist seit 2001 als Rechtsanwalt zugelassen. Am Beginn seiner Berufstätigkeit war er für mittelgroße Anwaltskanzleien in Amsterdam tätig. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen bei der Beratung in gesellschaftsrechtlichen, insolvenzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Fragen. Folgen Sie Sander auf Google und LinkedIn. Sander ist per E-Mail und +31 (0)20-3080315 erreichbar.
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